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Wie Kündigungen verhindert werden können

Wie Kündigungen verhindert werden können

Wenn Führungskräfte und Leistungsträger die Firma verlassen wollen, entsteht nicht selten eine produktive und kostenintensive Lücke. Diese wieder schnell und kompetent auszufüllen, kostet ebenfalls viel Geld und Zeit. Einfacher ist es oft, den betreffenden Mitarbeiter zu überzeugen, einfach zu bleiben.

Doch ein solches „Bleibegespräch“ ist kompliziert und sollte immer gut geplant werden.

Motivationen ergründen

Meistens gibt es deutliche Warnsignale, die auf die Absichten des Mitarbeiters hindeuten, die Firma wechseln zu wollen. Dies ist bereits der beste Zeitpunkt, mit ihm ein „Bleibegespräch“ führen zu müssen. Ziel dieses Gespräches ist es, diese Warnsignale zu überprüfen. Falls der Mitarbeiter tatsächlich gehen will, muss herausgefunden werden, ob er sich (eventuell aus firmenfernen Gründen) dazu fest entschieden hat – oder ob noch Möglichkeiten bestehen, ihn zu halten. Wenn es diese Möglichkeiten gibt, muss im weiteren Gespräch geprüft werden, wie diese dann konkret aussehen: Was getan werden muss, ihn zum Bleiben zu motivieren.

Ungeahnte Gesprächsverläufe

Das ein derartiges Gespräch nicht zwischen Tür und Angel geführt werden sollte, versteht sich von selbst. Natürlich sollte ein „Bleibegespräch“ sorgfältig vorbereitet und in einer angemessenen ruhigen und vertraulichen Atmosphäre stattfinden. Der Anlass sollte nur dann bezeichnet werden, wenn auch ausdrücklich danach gefragt wird. Grundsätzlich kann aber die Möglichkeit eines bestimmten Gesprächstermins eingeräumt werden. So kann sich der Betroffene auch optimal auf dieses Gespräch vorbereiten. Aber ob spontan oder als Termin: Für ein „Bleibegespräch“ sollte immer ausreichend Zeit eingeplant werden, denn nicht selten nimmt der Gesprächsverlauf einen ungeahnten Verlauf.

Respekt und Verständnis

Während des Beginns eines solchen Gespräches sollte man ohne lange Umschweife zum Kern des Anliegens kommen. Hier sollte konkrete Bedenken angesprochen werden: „Ich habe den Eindruck, dass Sie hier nicht mehr ganz zufrieden sind. Ich befürchte, dass Sie sich nach etwas anderem umsehen…?“ Wichtig ist anschließend, dem Mitarbeiter Raum für seine Argumente zu geben. Er sollte nicht unterbrochen werden, Sachargumente dürfen nur mit höchstem Verständnis kommentiert werden. Die Mitarbeiter-Reaktionen, die nun folgen, lassen bereits Schlussfolgerungen auf die Möglichkeiten zu, die ihn zum Umdenken bewegen könnten.

Folgetermine vereinbaren

Selten wird es nach so einem ersten Gespräch zu einer Einigung kommen. Dazu sind die Befindlichkeiten oft sehr kompliziert oder die Voraussetzungen zu verfahren. Deshalb ist es klug, mehrere Schritte auf dem Weg zu einer Einigung einzuplanen. Wenn grundsätzliche Gesprächsbereitschaft vorhanden ist, kann ein Folgetermin vereinbart werden. So können beide Seiten ihre Eindrücke sachlich verarbeiten, eine Kompromissbereitschaft wächst. Ganz wichtig bei einem Erstgespräch ist die Wertschätzung und Offenheit zum Gegenüber. Dadurch binden sich Mitarbeiter auch wieder stärker emotional an das Unternehmen.

Gemeinsame Bedingungen und Möglichkeiten finden

Schwierig ist es, wenn die Wechselpläne bereits konkrete Formen aufgenommen haben und bereits die Kündigung des Mitarbeiters auf dem Tisch liegt. Hier muss deutlich mehr geboten werden, denn ein attraktiveres Angebot liegt ja bereits vor. Kritisch hinterfragen sollte man dann auf jeden Fall, weshalb die Wechsel-Signale des Mitarbeiters nicht bereits lange erkannt wurden. Aber auch hier gilt es herauszufinden, unter welchen Voraussetzungen eventuell doch noch eine Vorstellung existiert, dass der Mitarbeiter bleibt. Und wie gemeinsam entsprechende Bedingungen zu erfüllen sind.

gelernter Journalist und MM-Prod.(FH), Jahrgang 1971, seit Dezember 2015 Redaktionsmitglied der proVision.

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