Produktiv

Auslaufmodell „Assessment Center“

Auslaufmodell "Assessment Center"

Großkonzerne und auch Unternehmen legen die Auswahlverfahren nach Stellenausschreibungen in die Hände von „Assessment Centern“ – die bei vielen qualifizierten Bewerbern gefürchtet sind.

Was viele Bewerber nicht wissen: Aus diesem Grund wurden jetzt einige Einstellungsverfahren verkürzt.

Mehr Infos, als benötigt

Bewerber in größeren Unternehmen und Konzernen, die sich als Führungskraft bewerben wollen, müssen sich oft in einem Assessment-Center (ACs) vielen sinnvollen und weniger sinnvollen Aufgaben und Fragen widmen. Personalabteilungen versprechen sich von den Verfahren, potenzielle Mitarbeiter besser kennen lernen zu können. Dabei werden wesentlich mehr Informationen zusammengetragen, als durch formelle Anschreiben und obligatorische Bewerbungsmappen.

Stressig und unangenehm

Seit Jahren schwören besonders Automobilhersteller, Telekommunikationsunternehmen sowie Unternehmen der Finanzbranche auf dieses umfangreiche Verfahren. Das Problem: ACs sorgen für langwierige, komplizierte und teure Einstellungsverfahren. Auch für Bewerber ist ein erheblicher Aufwand nötig: Neben der Anreise zur Unternehmenszentrale müssen die Teilnehmer sich stundenlang durch Tests, Fragen, Diskussionen, Präsentationen und Gruppenaktionen arbeiten. Betroffene finden solche Situationen vielfach als überaus stressreich und unangenehm.

Andere Schwerpunkte

Eine Anfrage bei großen Konzernen ergab, dass die Zahl der ACs sinkt und das Prinzip dieser Verfahren ein Auslaufmodell ist und andere Schwerpunkte bei der Auswahl von Mitarbeitern gesetzt werden sollten. Bereits jetzt wurden viele Verfahren verkürzt, modernisiert und auf die spezifischen Unternehmensbedürfnisse abgestimmt.

Entwicklungspotenziale erkennen

Beobachtungen des „Arbeitskreises Assessment Center“ sprechen für diesen Trend. So bezeichneten nach Vereinsangaben noch 2008 insgesamt 60 Prozent aller befragten Unternehmen die Anzahl der von Ihnen beauftragten ACs als „eher zunehmend“. 2012 waren es lediglich 55 Prozent und 2016 nur noch 49 Prozent. Der rückwärtige Trend halte bis dato an. Gerade bei Dax-Konzernen hat sich herumgesprochen, dass abschreckende Auswahltage in Zeiten des Fachkräftemangels eher kontraproduktiv sind. Mittlerweile gehe es mehr darum, Entwicklungspotenziale zu erkennen.

Berufsorientierend

So dauern heute ACs nicht mehr bis zu drei Tage, sondern maximal vier Stunden. Auch ist das Testspektrum nicht mehr „allgemein“, sondern auf die spezielle Positionen abgestimmt. Allerdings wird erwartet, dass sich Bewerber über das spezifische Anforderungsprofil einen Eindruck von der Unternehmenskultur verschaffen und sich gründlich vorbereiten.
Die ACs konzentrieren sich zunehmend auf einen möglichst hohen Anwendungsbezug. So wird auf pauschale Übungen weitgehend verzichtet, ebenso auf Gruppendiskussionen oder Rollenspiele. Die Nähe zum angestrebten Beruf ist nun oft bereits im AC-Verfahren deutlich erkennbar.

„Methodenmix“

Die meisten Unternehmen konzentrieren sich allerdings auf den Ansatz eines „Methodenmix“: Konzentriert auf die jeweiligen Anforderungsprofile kommen verschieden Auswahlmethoden zum Einsatz; dazu gehören strukturierte Jobinterviews, Arbeitsproben und diverse Testverfahren. Ein persönliches Gespräch ist jedoch unverzichtbar.

Teamwork ist kein Widerspruch

Die intensivste Vorbereitung ist jedoch die schlechteste Vorbereitung. Dann nämlich kann es passieren, dass die Handlungen der Bewerbungskandidaten zu unnatürlich oder gar geschauspielert wirken. Auch sind Ellenbogen und Konkurrenzdenken fehl am Platz, besser ist durchdachtes Teamwork – wie im späteren Arbeitsalltag auch.

gelernter Journalist und MM-Prod.(FH), Jahrgang 1971, seit Dezember 2015 Redaktionsmitglied der proVision.

Schreibe einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert.

Newsletter abonnieren
Wir benutzen Cookies um die Nutzerfreundlichkeit der Webseite zu verbessen. Durch Deinen Besuch stimmst Du dem zu.

Send this to a friend